Die Rechtsprechung stellt an einer Kündigung sehr hohe Anforderungen. Allerdings bestehen dabei erhebliche Unterschiede hinsichtlich des Arbeitsbereiches:

Während etwa einem Mitropa-Bediensteten in der Regel schon wegen Diebstahls einer Wurst von geringem Wert fristlos gekündigt werden kann, kann sich die fristlose Kündigung einer Pflegekraft, die erhebliche Pflegefehler begeht (z.B. Patienten wund liegen läßt), als rechtswidrig herausstellen. Daneben ist eine fristlose Kündigung auch schon dann unwirksam, wenn Form- und Fristvorschriften nicht beachtet wurden.

Auch bei ordentlichen Kündigungen hat der Arbeitgeber eine Vielzahl gesetzlicher Bestimmungen zu beachten: So müssen nicht nur Form- und Frist eingehalten werden, es muß regelmäßig auch ein Kündigungsgrund vorliegen. Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz oder ein Tarifvertrag keine Anwendung finden, muß ein Arbeitgeber sich bei der Kündigung grundsätzlich an soziale Mindeststandards halten.

Eine fristlose Kündigung ist - unabhängig davon, ob das KSchG anwendbar ist - nur dann rechtmäßig, wenn sich der Arbeitgeber auf einen wichtigen Grund stützen kann. Ein solcher Grund liegt nur dann vor, wenn es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Dabei muß der Arbeitgeber regelmäßig auch die Interessenlage des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen.

In der Regel kann nur eine rechtmäßige Kündigung ein Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Allerdings kann auch das reine Verstreichenlassen der Klagefrist durch den Arbeitnehmer dazu führen, daß eine an sich rechtswidrige Kündigung Wirkung entfaltet. Zusammenfassend läßt sich festhalten, daß die Rechtsprechung an die Wirksamkeit einer Kündigung hohe Anforderungen stellt, allerdings ist immer der Einzelfall zu berücksichtigen.

Grundsätzlich ist zwischen ordentlichen (fristgerechten) und außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen zu unterscheiden. Weiterhin kommt es für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung darauf an, ob das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder Tarifverträgen unterliegt und ob es sich um einen privaten oder einen öffentlichen Arbeitgeber handelt.

Noch problematischer stellt sich eine Kündigung unter Anwendung des Kündigungs-schutzgesetzes dar: Der Arbeitgeber kann eine wirksame ordentliche Kündigung nur auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe stützen. Die Rechtsprechung hat hier seit Jahrzehnten eine Vielzahl von Fallgruppen und Rechtssätzen gebildet. Allerdings ist diese Rechtsprechung stetig im Fluß, so daß sich jede pauschale Aussage verbietet.

Hinzu kommt, daß der Arbeitgeber im Zweifel das Vorliegen der Kündigungsgründe auch beweisen können muß, was gerade bei betriebsbedingten Kündigungen schwierig sein kann. Eine gründliche Prüfung, ob einer oder mehrere der genannten Kündigungsgründe vorliegen, ist daher erforderlich. Daneben muß wegen der Neufassung des KSchG Anfang 2004 genau geprüft werden, ob übergangsvorschriften gelten.

Besondere Probleme stellen sich auch hinsichtlich der Kündigung von Auszubildenden, Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten, Schwangeren und Eltern in der Elternzeit sowie von Arbeitnehmern, die wegen tarifvertraglicher Bestimmungen ordentlich nicht mehr kündbar sind. Auch bei Kündigungen anläßlich oder infolge eines Betriebsüberganges muß der Arbeitgeber vieles berücksichtigen, will er wirksam kündigen.

In der Regel muß sich ein Arbeitnehmer innerhalb kurzer Frist in einem Kündigungs-schutzverfahren gegen die Kündigung wenden. Diese Verfahren vor den Arbeitsgerichten unterliegen besonderen Vorschriften.

Viele Arbeitgeber versuchen, das Prozeßrisiko zu umgehen, indem sie Aufhebungsverträge anbieten. Solche Verträge birgen für beide Seiten durchaus Risiken.

Wir beraten und vertreten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und Betriebsräte. Dies bietet Ihnen die Gewähr, daß wir bei jedem Mandat auch die Interessenlage der „Gegenseite” berücksichtigen. So können wir deren Strategie besser vorhersehen und damit Ihre Interessen effektiver wahrnehmen.

Gerade in Anbetracht der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt ist es für viele Arbeitnehmer sinnvoll, um ihren Arbeitsplatz zu kämpfen. Für andere Mandanten hingegen kann eine (unwirksame) Kündigung auch den Anlaß dafür bieten, über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachzudenken, wobei sich v. a. der Arbeitgeber regelmäßig das Prozeßrisiko in Form einer Abfindung oder anderer Vorteile für den Arbeitnehmer "abkaufen" lassen muß.

Ein Arbeitgeber hingegen möchte Arbeitsverhältnisse ohne großes Risiko beenden, das muß keineswegs immer durch eine Kündigung geschehen. - So verschieden die Interessenlagen unserer Mandanten ist, so individuell ist unsere Beratung und Vertretung. Wir beraten Sie über Vorteile und Risiken und entwickeln mit Ihnen gemeinsam eine Strategie.

Selbstverständlich vertreten wir Sie vor den Arbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht.